“Current performance does not mean that the quality of the work provided in the next role up is guaranteed. Confusing performance and potential can have a damaging effect on a company.”
這句說話是Stuart Hedley、SHL HK的Managing Director在一個有關HR的forum所說的。我個人十分認同這句說話，但又有多少僱主會有這樣的看法？
半年前，當阿坦（希望各位還記得，他是我公司最新請來的一位graduate trainee）來到我公司時，我曾經和我的會計師朋友討論他被聘用的原因。我說叻sir十分欣賞他在學時獨自走到貧窮國家做義工，所以在他畢業時，他就取得我公司的offer。
我朋友說叻sir之所以聘用他，是因為他有潛質。在叻sir眼中，阿坦就是一個有冒險精神、充滿自信的大學畢業生。就是因為那份冒險精神和自信，令他勇敢地到遠方做義工，努力幫助有需要的人。叻sir認為具有這份精神的人，將來必定能創出一番事業，所以他給阿坦一個機會。
我的朋友續說，他作為某公司的CFO，當他需要請人時，他也不只看對方的工作能力，而是會看對方的潛質。潛質與性格有關，性格引導人參與不同事務，而CV就將那些事務呈現在僱主的眼裡。所以，在大學時參與多些活動，並不是浪費時間。
可是，也有很多僱主是重視表現。儘管他們會看面試者是否曾經參與過一些特別活動，但他們最重視的就只有學業和語文能力，因為這些都是與工作相關：成績好的人，工作表現（應該）不會太差吧！而語文能力高的人，更能幫助公司處理外國事務呢！
的確，這是可以理解的，又有誰不希望新聘的人能盡快有好表現？但正如Stuart Hedley所說，公作表現和潛質不可同日而語：有能力的人，不一定會有潛質（可能只是一位稱職的下屬而已）；相反，當下在工作沒甚表現的人，卻不一定不能上位的（就像很多中學時期讀不成書的朋友，現在事業上的發展可能比大學畢業的還要好！）
其中一個原因就是職位錯配：例如有部分讀會計的，他們打算向會計發展，但他們其實是口才了得，或者懂得溝通之道，他們在會計的發展可能不太好，但若果他們選擇從事sales或HR，他們可能會一躍成director級別呢！作為當事人的僱員當然要負上這種錯配的責任，但作為一位稱職的僱員，他也應該把適合的人放在適當的崗位，以期令員工獲得最大發揮。
在此，我對被上司看看到潛質、並加以重用的人感到高與，但對仍未被重視的、卻有著某些潛質的人送上祝福：你不讓上司看你的潛質的話，他或許一窮盡一生也注意不到，所以要努力堅持啊！